就業規則は労働者が10人以上いる場合、管轄の労働基準監督署に提出しなければなりません。中小企業だと就業規則を定めていなかったりしますが、後々トラブルなどを回避するためにとても重要な役割を果たします。しかし、社労士などに作成してもらうと10万位かかります。よって作成せずにいる社長さんが多いですが、助成金などを受け取る場合に必要なケースもあります。ですのでご自身で作成できるように解説していきたいと思います。
Contents
就業規則とは？
就業規則とは労働者が就業(働くうえで)守らなければならないルールです。専門的に言うと遵守すべき規則、及び労働条件に関する具体的な細目について、労働基準法に基づいた規則。の事を言います。ルールを定めておけば労働者から「聞いてません」など言われずに済みます。しっかりとルールを決めましょう。
就業規則を作る上で押さえておくべきこと！
就業規則を作る上で何を決めたらいいの？というご質問をよく受けます。押さえておかなかならない項目を洗い出してみましょう。
①総則：総則では就業規則の作成目的や適用範囲などを規定します
②採用、異動等：採用、異動などは採用に関しての手続き事項、試験期間、労働条件の明示、人事異動、休職などを定めます。
③服務規定：会社や団体の守るべきことを規定します
④労働時間、休憩及び休日：労働時間や休憩時間を規定します
⑤休暇等：有給休暇などを規定します
⑥賃金：賃金、給料の算定や支払日などを規定します
⑦定年退職及び解雇：解雇する条件や定年退職について規定します
⑧退職金：退職金について規定します
⑨安全衛生及び災害補償：健康診断や安全衛生を規定します
⑩教育訓練：教育訓練が必要な場合に決めておく規則です
⑪表彰及び懲戒：表彰するべき褒める事項や、処罰すべきペナルティーを規定します
⑫無期又は正規雇用への転換：有期契約労働者を正規雇用に転換する規則を予め決めておきます
これらを決めておけば問題ないでしょう。上から順に細かく解説していくのでコピペして赤字の部分だけ製作者様で書き換えるだけです。
総則はどう書いたらいい？
総則ではまずこのように書いてください。
第１章 総則
（目的）
第１条 この就業規則（以下「規則」という。）は、労働基準法（以下「労基法」という。）第８９条に基づき、 ○○ 株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。
２ この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。
（適用範囲）
第２条 この規則は、 ○○ 株式会社の労働者に適用する。
２ パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。
３ 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。
（規則の遵守）
第３条 会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。
このように記載します。
※赤字の部分は作成者様の会社名です。個人事業主の場合は会社ではなく店舗名や団体名に変えましょう。Wordご希望の場合はこちら総則①
採用、異動等はどう書いたらいい？
ここでは採用の仕方や採用時必要な書類等を定めておく必要があります。
第２章 採用、異動等
（採用手続）
第４条 会社は、入社を希望する者の中から選考試験または面接を行い、これに合格した者を採用する。
採用時の提出書類）
第５条 労働者として採用された者は、採用された日から 〇 週間以内に次の書類を提出しなければならない。
- 履歴書
- 住民票記載事項証明書
- 自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。）
- 資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。）
- その他会社が指定するもの
２ 前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。
（試用期間）
第６条 労働者として新たに採用した者については、採用した日から 〇 か月間を試用期間とする。
２ 前項について、会社が特に認めたときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。
３ 試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。
４ 試用期間は、勤続年数に通算する。
（労働条件の明示）
第７条 会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。
（人事異動）
第８条 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
２ 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。
３ 前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。
（休職）
第９条 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
- 業務外の傷病による欠勤が 〇 か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき 〇 年以内
- 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき必要な期間
２ 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
３ 第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。
※赤字の部分は作成者様の希望するように記入する欄です。
Wordご希望の場合はこちら採用及び異動等②
服務規律はどう書いたらいい？
ここでは会社やお店、団体の決まり事を明記する必要があります。
第３章 服務規律
第１０条 労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。
（遵守事項）
第１１条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。
- 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。
- 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。
- 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。
- 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。
- 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。
- 許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。
- 酒気を帯びて就業しないこと。
その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。
（セクシュアルハラスメントの禁止）
第１２条 性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
（職場のパワーハラスメントの禁止）
第１３条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
（個人情報保護）
第１４条 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
２ 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。
（始業及び終業時刻の記録）
第１５条 労働者は、始業及び終業時にタイムカードもしくは勤務表を自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。
（遅刻、早退、欠勤等）
第１６条 労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に 〇 に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。
２ 前項の場合は、第３９条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。
３ 傷病のため継続して 〇 日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。
※赤字の部分は作成者様の希望するように記入する欄です。
Wordご希望の場合はこちら服務規律③
労働時間、休憩及び休日はどう書いたらいい？
労働時間や休暇は各会社で違うと思うので、それぞれのスタイルにカスタマイズする必要があります。しかし労働基準法は守らなければならないので、1日8時間までの労働時間にするなどルールを守りましょう。
第４章 労働時間、休憩及び休日
(労働時間及び休憩時間)
第１７条 労働時間は、１週間については４０時間、１日については８時間とする。
２ 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、 〇 前日までに労働者に通知する。
-
-
- 一般勤務
-
| 始業・終業時刻 | 休憩時間 |
| 始業 午前 時 分 | 時 分から 時 分まで |
| 終業 午後 時 分 |
-
-
- 交替勤務
- （イ）１番（日勤）
-
| 始業・終業時刻 | 休憩時間 |
| 始業 午前 時 分 | 時 分から 時 分まで |
| 終業 午後 時 分 |
（ロ）２番（準夜勤）
| 始業・終業時刻 | 休憩時間 |
| 始業 午前 時 分 | 時 分から 時 分まで |
| 終業 午後 時 分 |
（ハ）３番（夜勤）
| 始業・終業時刻 | 休憩時間 |
| 始業 午前 時 分 | 時 分から 時 分まで |
| 終業 午後 時 分 |
３ 交替勤務における各労働者の勤務は、別に定めるシフト表により、前月の 日までに各労働者に通知する。
４ 交替勤務における就業番は原則として 日ごとに 番を 番に、
番を 番に、 番を 番に転換する。
５ 一般勤務から交替勤務へ、交替勤務から一般勤務への勤務形態の変更は、原則として休日又は非番明けに行うものとし、前月の 日前までに が労働者に通知する。
（休日）
第１８条 休日は、次のとおりとする。
- 土曜日及び日曜日
- 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
- 年末年始（１２月 日～１月 日）
- 夏季休日（ 月 日～ 月 日）
- その他会社が指定する日
２ 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。
（労働時間及び休憩時間）
第１７条 １週間の所定労働時間は、平成 年 月 日を起算日として、２週間ごとに平均して、１週間当たり４０時間とする。
２ １日の所定労働時間は、７ 時間１５分とする。
３ 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合において業務の都合によるときは、 か前日までに通知する。
| 始業・終業時刻 | 休憩時間 |
| 始業 午前 時 分 | 時 分から 時 分まで |
| 終業 午後 時 分 |
（休日）
第１８条 休日は、次のとおりとする。
- 日曜日
- 平成 年 月 日を起算日とする２週間ごとの第２ 土曜日
- 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
- 年末年始（１２月 日～１月 日）
- 夏季休日（ 月 日～ 月 日）
- その他会社が指定する日
２ 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。
（労働時間及び休憩時間）
第１７条 労働者代表と１年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、１週間の所定労働時間は、対象期間を平均して１週間当たり４０時間とする。
２ １年単位の変形労働時間制を適用しない労働者について、１週間の所定労働時間は４０時間、１日の所定労働時間は８時間とする。
３ １日の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとする。
- 通常期間
| 始業・終業時刻 | 休憩時間 |
| 始業 午前 時 分 | 時 分から 時 分まで |
| 終業 午後 時 分 |
- 特定期間（１年単位の変形労働時間制に関する労使協定で定める特定の期間を
- いう。）
| 始業・終業時刻 | 休憩時間 |
| 始業 午前 時 分 | 時 分から 時 分まで |
| 終業 午後 時 分 |
- １年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとする。
| 始業・終業時刻 | 休憩時間 |
| 始業 午前 時 分 | 時 分から 時 分まで |
| 終業 午後 時 分 |
（休日）
第１８条 １年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に 日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。
２ １年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指
定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。
- 日曜日（前条第３号の特定期間を除く。）
- 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
- 年末年始（１２月 日～１月 日）
- 夏季休日（ 月 日～ 月 日）
その他会社が指定する日
（時間外及び休日労働等）
第１９条 業務の都合により、第１６条の所定労働時間を超え、又は第１７条の所定休日に労働させることがある。
２ 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
３ 妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という
）であって請求した者及び１８歳未満の者については、第２項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後１０時から午前５時まで）労働に従事させない。
４ 災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第１項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。
【時間外労働に関する延長時間の限度時間】
| 一般の労働者の場合 | 対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制を適用する労働者 | |
| 期 間 | 限 度 時 間 | 限 度 時 間 |
| 1週間 | 15時間 | 14時間 |
| 2週間 | 27時間 | 25時間 |
| 4週間 | 43時間 | 40時間 |
| 1ヶ月 | 45時間 | 42時間 |
| 2ヶ月 | 81時間 | 75時間 |
| 3ヶ月 | 120時間 | 110時間 |
| 1年間 | 360時間 | 320時間 |
※赤字の部分は作成者様の希望するように記入する欄です。定時の場合やシフト制の場合があると思うので作成者様があったものをお選びいただきそこに時間を記入してください。休みも土日祝日が休みでない場合は書き換えてください。
Wordご希望の場合はこちら労働時間、休憩及び休日④
休暇等はどう書けばいい？
ここの章では育児休業などの規定を盛り込んでおくと後々、育児休業を取らせた場合に貰える助成金があるので確実に書き込んでおきましょう。
第５章 休暇等
| （年次有給休暇）
第２０条 採用日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。
２ 前項の規定にかかわらず、週所定労働時間３０時間未満であり、かつ、週所定労働日数が４日以下（週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が２１６日以下）の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。
３ 第１項又は第２項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。 ４ 前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。 ５ 第１項及び第２項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。 ① 年次有給休暇を取得した期間 ② 産前産後の休業期間 ③ 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平 成３年法律第７６号。以下「育児・介護休業法」という。）に基づく育児休業及び介護休業した期間 ④ 業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間 ６ 付与日から１年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から２年以内に限り繰り越して取得することができる。 ７ 前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。 ８ 会社は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各労働者に通知する。 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| (年次有給休暇の時間単位での付与)
第２１条 労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。 （１）時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。 （２）時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。 ① 所定労働時間が５ 時間を超え６ 時間以下の者…６ 時間 ② 所定労働時間が６ 時間を超え７ 時間以下の者…７ 時間 ③ 所定労働時間が７ 時間を超え８ 時間以下の者…８ 時間 （３）時間単位年休は１時間単位で付与する。 （４）本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の１時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする。 （５）上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。 |
| （産前産後の休業）
第２２条 ６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。 ２ 産後８週間を経過していない女性労働者は、就業させない。 ３ 前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることがある。 |
| （母性健康管理の措置）
第２３条 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、所定労働時間内に、母子保健法（昭和４０年法律第１４１号）に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。 ① 産前の場合 妊娠２３週まで・・・・・・・・４週に１回 妊娠２４週から３５週まで ・・・２週に１回 妊娠３６週から出産まで ・・・・１週に１回 ただし、医師又は助産師（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間 ② 産後（１年以内）の場合 医師等の指示により必要な時間 ２ 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。 ① 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として１ 時間の勤務時間の短縮又は１ 時間以内の時差出勤を認める。 ② 妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やす。 ③ 妊娠中又は出産後の女性労働者が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。 |
| （育児時間及び生理休暇）
第２４条 １歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。 ２ 生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。 |
| （育児・介護休業、子の看護休暇等）
第２５条 労働者のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外労働の免除、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下「育児・介護休業等」という。）の適用を受けることができる。 ２ 育児休業、介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。 |
| （慶弔休暇）
第２６条 労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。 ① 本人が結婚したとき 〇日 ② 妻が出産したとき 〇日 ③ 配偶者、子又は父母が死亡したとき 〇日 ④ 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき 〇日 |
| （病気休暇）
第２７条 労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、病気休暇を 日与える。
|
| （裁判員等のための休暇）
第２８条 労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。 ① 裁判員又は補充裁判員となった場合 必要な日数 ② 裁判員候補者となった場合 必要な時間 |
※赤字の部分は作成者様の希望するように記入する欄です。
Wordご希望の場合はこちら休暇等⑤
賃金はどう書けばいい？
賃金には各会社で基本給や時給にプラスで付けてあげる手当などにどんなものがあるのか細かく記載しておく必要があります。ここでは一般的に使われてる手当を記載しておきます。不必要なものは削除しちゃってください。
第６章 賃金
賃金
↓
①基本給
②手当：家族手当、通勤手当、役付手当、技能・資格手当、精勤手当
③割り増し賃金：時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金
（基本給）
第３０条 基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。
（家族手当）第３１条 家族手当は、次の家族を扶養している労働者に対し支給する。
① 配偶者 月額 円
② １８歳未満の子
１人につき 月額 円
③ ６５歳以上の父母
１人につき 月額 円
（通勤手当）
第３２条 通勤手当は、月額 円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。
（役付手当）
第３３条 役付手当は、以下の職位にある者に対し支給する。
部長 月額 円
課長 月額 円 係長 月額 円
２ 昇格によるときは、発令日の属する賃金月から支給する。この場合、当該賃金月においてそれまで属していた役付手当は支給しない。
３ 降格によるときは、発令日の属する賃金月の次の賃金月から支給する。
（技能・資格手当）第３４条 技能・資格手当は、次の資格を持ち、その職務に就く者に対し支給する。
安全・衛生管理者（安全衛生推進者を含む。） 月額 円
食品衛生責任者 月額 円
調理師 月額 円
栄養士 月額 円
（精勤手当）
第３５条 精勤手当は、当該賃金計算期間における出勤成績により、次のとおり支給する。
- 無欠勤の場合 月額 円
- 欠勤1日以内の場合 月額 円
２ 前項の精勤手当の計算においては、次のいずれかに該当するときは出勤したものとみなす。
- 年次有給休暇を取得したとき
- 業務上の負傷又は疾病により療養のため休業したとき
３ 第１項の精勤手当の計算に当たっては、遅刻又は早退 回をもって、欠勤１日とみなす。
（割増賃金）
第３６条 時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法
により支給する。
- １か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この場合の１か月は毎月 日を起算日とする。
- 時間外労働４５時間以下・・・２５％
- 時間外労働４５時間超～６０時間以下・・３５％
- 時間外労働６０時間超・・・・・５０％
- ③の時間外労働のうち代替休暇を取得した時間・・・３５％（残り１５％の割
増賃金は代替休暇に充当する。）
（２）１年間の時間外労働の時間数が３６０時間を超えた部分については、４０％
とする。この場合の１年は毎年 月 日を起算日とする。
（３）時間外労働に対する割増賃金の計算において、上記（１）及び（２）のいずれ
にも該当する時間外労働の時間数については、いずれか高い率で計算することとする。
２ 割増賃金は、次の算式により計算して支給する。
- 月給制の場合
- 時間外労働の割増賃金
「時間外労働が1か月45時間以下の部分」
基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当
×1.25×時間外労働の時間数
１か月の平均所定労働時間数
「時間外労働が1か月45時間超～60時間以下の部分」
基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当
×1.35×時間外労働の時間数
１か月の平均所定労働時間数
「時間外労働が1か月60時間を超える部分」
基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当
×1.50×時間外労働の時間数
１か月の平均所定労働時間数
「時間外労働が1年360時間を超える部分」
基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当
×1.40×時間外労働の時間数
１か月の平均所定労働時間数
② 休日労働の割増賃金（法定休日に労働させた場合）
基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当
×1.35×休日労働の時間数
１か月の平均所定労働時間数
③ 深夜労働の割増賃金（午後１０時から午前５時までの間に労働させた場合）
基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当
×0.25×深夜労働の時間数
１か月の平均所定労働時間数
（２）日給制の場合
① 時間外労働の割増賃金
「時間外労働が1か月45時間以下の部分」
（日給÷１日の所定労働時間数）+｛（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）÷１か月の平均所定労働時間数｝×1.25 × 時間外労働の時間数
「時間外労働が1か月45時間超～60時間以下の部分」
（日給÷１日の所定労働時間数）＋｛（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）÷ １か月の平均所定労働時間数 ｝ × 1.35 × 時間外労働の時間数
「時間外労働が1か月60時間を超える部分」
（日給÷１日の所定労働時間数）＋｛（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当 ）÷１か月の平均所定労働時間数 × 1.50 × 時間外労働の時間数
「時間外労働が1年360時間を超える部分」
（日給÷１日の所定労働時間数）＋｛（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当 ）÷１か月の平均所定労働時間数 × 1.40 × 時間外労働の時間数
② 休日労働の割増賃金
（日給÷１日の所定労働時間数）＋｛（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当 ）÷１か月の平均所定労働時間数 × 1.35 × 時間外労働の時間数
③ 深夜労働の割増賃金
（日給÷１日の所定労働時間数）＋｛（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当 ）÷１か月の平均所定労働時間数 × 0.25 × 時間外労働の時間数
（３）時間給制の場合
① 時間外労働の割増賃金
「時間外労働が1か月45時間以下の部分」
時間給 ＋｛（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）÷１か月の平均所定労働時間数｝× 1.25 × 時間外労働の時間数
「時間外労働が1か月45時間超～60時間以下の部分」
時間給 ＋｛（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）÷１か月の平均所定労働時間数｝× 1.35 × 時間外労働の時間数
「時間外労働が1か月60時間を超える部分」
時間給 ＋｛（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）÷１か月の平均所定労働時間数｝× 1.50 × 時間外労働の時間数
「時間外労働が1年360時間を超える部分」
時間給 ＋｛（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）÷１か月の平均所定労働時間数｝× 1.40 × 時間外労働の時間数
② 休日労働の割増賃金
時間給 ＋｛（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）÷１か月の平均所定労働時間数｝× 1.35 × 休日労働の時間数
- 深夜労働の割増賃金
時間給 ＋｛（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）÷１か月の平均所定労働時間数｝× 0.25 × 深夜労働の時間数
３ 前項の１か月の平均所定労働時間数は、次の算式により計算する。
(365－年間所定休日日数)×1日の所定労働時間÷12
（１年単位の変形労働時間制に関する賃金の精算）
第３７条 １年単位の変形労働時間制の規定（第１６条及び第１７条）により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者に対しては、その労働者が労働した期間を平均し１週間当たり４０時間を超えて労働させた時間（前条の規定による割増賃金を支払った時間を除く。）については、前条の時間外労働についての割増賃金の算式中の割増率を０．２５として計算した割増賃金を支払う。
(代替休暇)
第３８条 １か月の時間外労働が６０時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。
２ 代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃
金締切日までの２ か月とする。
３ 代替休暇は、半日又は１日で与える。この場合の半日とは、
午前( ： ～ : )又は午後( ： ～ : )のことをいう。
４ 代替休暇の時間数は、１か月６０時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率５０％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率３５ ％を差し引いた１５％とする。また、労働者が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率(１５％)で除した時間数については、１５％の割増賃金の支払を要しないこととする。
５ 代替休暇の時間数が半日又は１日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は１日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。
６ 代替休暇を取得しようとする者は、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から５ 日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、労働者の意向を踏まえ決定することとする。
７ 会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から２ か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る賃金支払日に残りの１５％の割増賃金を支払うこととする。
８ 会社は、第６項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、第６項に定める期間内に申出を行わなかった労働者から、第２項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。
（休暇等の賃金）
第３９条 年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。
２ 産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間及び子の看護休暇期間、裁判員等のための休暇の期間は、無給 ／ 通常の賃金を支払うこととする。
３ 第９条に定める休職期間中は、原則として賃金を支給しない
（臨時休業の賃金）第４０条 会社側の都合により、所定労働日に労働者を休業させた場合は、休業１日につき労基法第１２条に規定する平均賃金の６割を支給する。ただし、１日のうちの一部を休業させた場合にあっては、その日の賃金については労基法第２６条に定めるところにより、平均賃金の６割に相当する賃金を保障する。
（欠勤等の扱い）
第４１条 欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。
２ 前項の場合、控除すべき賃金の１時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。
（１）月給の場合
基本給÷１か月平均所定労働時間数
（１か月平均所定労働時間数は第３４条第３項の算式により計算する。）
（２）日給の場合
基本給÷１日の所定労働時間数
（賃金の計算期間及び支払日）
第４２条 賃金は、毎月 日に締め切って計算し、翌月 日に支払う。ただし、支払日が休日に当たる場合は、その前日に繰り上げて支払う。
２ 前項の計算期間の中途で採用された労働者又は退職した労働者については、月額の賃金は当該計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う
（賃金の支払と控除）
第４３条 賃金は、労働者に対し、通貨で直接その全額を支払う。
２ 前項について、労働者が同意した場合は、労働者本人の指定する金融機関の預貯金口座又は証券総合口座へ振込により賃金を支払う。
３ 次に掲げるものは、賃金から控除する。
- 源泉所得税
- 住民税
- 健康保険、厚生年金保険及び雇用保険の保険料の被保険者負担分
- 労働者代表との書面による協定により賃金から控除することとした社宅入居料、財形貯蓄の積立金及び組合費
（賃金の非常時払い）
第４４条 労働者又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために労働者から請求があったときは、賃金支払日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払う。
- やむを得ない事由によって１週間以上帰郷する場合
- 結婚又は死亡の場合
- 出産、疾病又は災害の場合
4.退職または解雇により離職した場合
（昇給）
第４５条 昇給は、勤務成績その他が良好な労働者について、毎年 月 日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。
２ 顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず昇給を行うことがある。
３ 昇給額は、労働者の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。
（賞与）
第４６条 賞与は、原則として、下記の算定対象期間に在籍した労働者に対し、会社の業績等を勘案して下記の支給日に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
| 算定対象期間 | 支給日 |
| 月 日から 月 日まで | 月 日 |
| 月 日から 月 日まで | 月 日 |
２ 前項の賞与の額は、会社の業績及び労働者の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する。
※赤字の部分は作成者様の希望するように記入する欄です。手当などは必ず付けなければならない訳ではないので各オーナーさんが決めて良いと思います。43条の控除も一般的なものを記載しておいたので、引いてないものは削除していいです。
Wordご希望の場合はこちら賃金⑥
定年、退職及び解雇はどう書けばいい？
退職の時にトラブルが一番多いと思います。急に辞められたりすると会社や組織が機能しなくなり困ったりすることがあります。そういったことが無いようここでのルールもしっかり決めておきましょう。
（定年等）
第４７条 労働者の定年は、満６５歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
（退職）
第４８条 前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
- 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して１４日を経過したとき
- 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
- 第９条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
- 死亡したとき
２ 労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。
（解雇）第４９条 労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
- 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
- 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
- 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。）。
- 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
- 試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき。
- 第５９条第２項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
- 事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
- その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。
２ 前項の規定により労働者を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の３０日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
３ 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて労働者を第６０条に定める懲戒解雇する場合又は次の各号のいずれかに該当する労働者を解雇する場合は適用しない。
- 日々雇い入れられる労働者（ただし、１か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
- ２か月以内の期間を定めて使用する労働者（ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
- 試用期間中の労働者（ただし、１４日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
４ 第１項の規定による労働者の解雇に際して労働者から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。
※赤字の部分は作成者様の希望するように記入する欄です。48条の1にある退職までの期間は基本14日前ですが会社によっては30日前や60日前と設定してるところがあります。その方が次の人員を確保したりできますからね
Wordご希望の場合はこちら定年、退職及び解雇⑦
退職金はどう書けばいい？
第８章 退職金
（退職金の支給）
第５０条 勤続 年以上の労働者が退職し又は解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。ただし、自己都合による退職者で、勤続 年未満の者には退職金を支給しない。また、第５９条第２項により懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。
２ 継続雇用制度の対象者については、定年時に退職金を支給することとし、その後の再雇用については退職金を支給しない。
（退職金の額）
第５１条 退職金の額は、退職又は解雇の時の基本給の額に、勤続年数に応じて定めた下表の支給率を乗じた金額とする。
| 勤続年数 | 支給率 |
| 5年未満 | 1.0 |
| 5年～10年 | 3.0 |
| 10年～15年 | 5.0 |
| 15年～20年 | 7.0 |
| 20年～25年 | 10.0 |
| 25年～30年 | 15.0 |
| 35年～40年 | 20.0 |
| 40年～ | 25.0 |
２ 第９条により休職する期間については、会社の都合による場合を除き、前項の勤続年数に算入しない。
（退職金の支払方法及び支払時期）
第５２条 退職金は、支給事由の生じた日から か月以内に、退職した労働者（死亡による退職の場合はその遺族）に対して支払う。
※赤字の部分は作成者様の希望するように記入する欄です。特に退職金を設けない場合は50条で退職金は設けない。と記載すればいいでしょう。51条、52条は自然に省かれることになります。
Wordご希望の場合はこちら退職金⑧
安全衛生及び災害補償はどう書けばいい？
ここでは、危機管理意識をしっかりもたせるような文章を作成しておくとよいでしょう
第９章 安全衛生及び災害補償
（遵守事項）
第５３条 会社は、労働者の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。
２ 労働者は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。
３ 労働者は安全衛生の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければならない。
- 機械設備、工具等の就業前点検を徹底すること。また、異常を認めたときは、速やかに会社に報告し、指示に従うこと。
- 安全装置を取り外したり、その効力を失わせるようなことはしないこと。
- 保護具の着用が必要な作業については、必ず着用すること。
- 喫煙は、所定の場所以外では行わないこと。
- 立入禁止又は通行禁止区域には立ち入らないこと。
- 常に整理整頓に努め、通路、避難口又は消火設備のある所に物品を置かないこと。
- 火災等非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、 に報告し、その指示に従うこと。
（健康診断）
第５４条 労働者に対しては、採用の際及び毎年１回（深夜労働に従事する者は６か月
ごとに１回）、定期に健康診断を行う。
２ 前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する労働者に対しては、特別の項目についての健康診断を行う。
３ 長時間の労働により疲労の蓄積が認められる労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。
４ 第１項及び第２項の健康診断並びに前項の面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。
（健康管理上の個人情報の取扱い）
第５５条 会社への提出書類及び身上その他の個人情報（家族状況も含む）並びに健康診断書その他の健康情報は、次の目的のために利用する。
①会社の労務管理、賃金管理、健康管理
②出向、転籍等のための人事管理
２ 労働者の定期健康診断の結果、労働者から提出された診断書、産業医等からの意見書、過重労働対策による面接指導結果その他労働者の健康管理に関する情報は、労働者の健康管理のために利用するとともに、必要な場合には産業医等に診断、意見聴取のために提供するものとする。
（安全衛生教育）
第５６条 労働者に対し、雇入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。
２ 労働者は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければならない。
（災害補償）
第５７条 労働者が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労基法及び労働者災害補償保険法（昭和２２年法律第５０号）に定めるところにより災害補償を行う。
※赤字の部分は作成者様の希望するように記入する欄です。健康診断は商工会議所などで安く受けられるのでできれば労働者に健康診断を受けられる環境を作ってあげましょう。しかし健康診断を行わない場合は省いても結構です。
Wordご希望の場合はこちら安全衛生及び災害補償⑨
終業訓練はどう書いたらいい？
キャリアアップ助成金などで訓練すると助成金を貰えたりします。会社内で研修や訓練を行う場合は是非、助成金を活用しましょう。
第１０章 職業訓練
（教育訓練）
第５８条 会社は、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、労働者に対し、必要な教育訓練を行う。
２ 労働者は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。
３ 前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも 週間前までに該当労働者に対し文書で通知する。
※赤字の部分は作成者様の希望するように記入する欄です。58条の3はあまり長い期間にしてしまうと通知するだけで時間がかかりすぎてしまうので短い期間で3日とかにしておくのがいいかもしれませんね。
Wordご希望の場合はこちら教育訓練⑩
表彰及び制裁はどう書けばいい？
第１１章 表彰及び制裁
（表彰）
第５９条 会社は、労働者が次のいずれかに該当するときは、表彰することがある。
- 業務上有益な発明、考案を行い、会社の業績に貢献したとき。
- 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき。
- 永年にわたり無事故で継続勤務したとき。
- 社会的功績があり、会社及び労働者の名誉となったとき。
- 前各号に準ずる善行又は功労のあったとき。
２ 表彰は、原則として会社の創立記念日に行う。また、賞状のほか賞金を授与する。
（懲戒の種類）
第６０条 会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の
区分により懲戒を行う。
①けん責
始末書を提出させて将来を戒める。
②減給
始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。
③出勤停止
始末書を提出させるほか、 日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④懲戒解雇
予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監
督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。
（懲戒の事由）第６１条 労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
① 正当な理由なく無断欠勤が 日以上に及ぶとき。
②正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
③過失により会社に損害を与えたとき。
④素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
⑤性的な言動により、他の労働者に不快な思いをさせ、又は職場の環境を悪くしたとき。
⑥性的な関心を示し、又は性的な行為をしかけることにより、他の労働者の業務に支障を与えたとき。
⑦第１１条、第１３条、第１４条に違反したとき。
⑧その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。
２ 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第４８条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
①重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
②正当な理由なく無断欠勤が 日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
③正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、 回にわって注意を受けても改めなかったとき。
④正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
⑤故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
⑥会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く。）。
⑦素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
⑧数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。
⑨職責を利用して交際を強要し、又は性的な関係を強要したとき。
⑩第１３条に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
⑪許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
⑫職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。
⑬私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
⑭正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。
※赤字の部分は作成者様の希望するように記入する欄です。
Wordご希望の場合はこちら表彰及び解雇⑪
無期又は正規雇用への転換
この章はキャリアアップ助成金の正社員化コースで必要になるので必ず記載しましょう。
第12章 無期または正規雇用への転換
第62条 勤続1年以上の者で本人が希望する場合は、無期、または正規雇用へ転換させる
2.転換時期は随時とする
3.正規雇用又は無期雇用への転換は所属長の推薦があるものに対し、面接を実施し、合格した場合について転換することにする。
附則
(施行期日)
第1条 この規則は 平成 年 月 日から施行する
※赤字の部分は作成者様の希望するように記入する欄です。附則の欄に就業規則を施行する日にちを記入してください。だいたい提出日の翌日に設定することが多いです。
Wordご希望の場合はこちら無期又は正規雇用への転換
就業規則届の書き方
いよいよ就業規則が出来上がったので、次に就業規則届を作成しましょう。
就業規則届ダウンロードはこちら就業規則届 労働局
①提出日を記入します
②管轄の労働局を記載します(東京なら東京、神奈川なら神奈川)
③労働保険番号を記載しましょう(雇用保険設置届に書いてあります)
④事業所名を記載します
⑤所在地を記載します
⑥使用者職氏名、印鑑を記載、押印します(個人なら名前、会社なら役職名と氏名)
⑦職種を記載します(飲食業やサービス業、建設業など)
⑧従業員の人数を記載しましょう
意見書の書き方
続きまして、就業規則届が書けたら従業員代表から意見書を貰いましょう。これは会社や企業が、従業員を無視して勝手に就業規則を作成していないか証明するためのものでサインだけ書いてもらえばいいです。本来は従業員に読み聞かせる必要がありますがここでは助成金取得についての説明の一環なので各代表者様にお任せします。
意見書ダウンロードはこちら意見書 労働局
①記載年月日を記入します
②代表者宛ての名前を書きます
③意見を提出する年月日を記載します
④記：「特に問題ありません」と記載します
⑤従業員代表者の名前と印鑑を記入、押印します
管轄の労働基準監督署に提出
就業規則2部
就業規則届2部
意見書2部
これらを持って管轄の労働基準監督署に提出して1部を控えとして持ち帰り、無くさないように保管しておきます。
まとめ
いかがでしたでしょうか？これらの項目を盛り込めば就業規則としては十分だと思います。これを労働基準監督署に提出しておけば何かと助成金で有利に事を運べますし、従業員とのトラブルも回避できます。上から順番に作成してみてください。
これらを作成したら次に就業規則届、意見書を作成します
就業規則、就業規則届、意見書を2部ずつ持って管轄の労働基準監督署に提出しましょう。